Как нанимать реальных профессионалов на должность?

Мария Линева Автор Monitask

По результатам 2022 года на закрытие вакансии работодатели стали тратить более трёх месяцев, согласно исследованию российского рынка труда, которое провели эксперты компании «Яков и Партнеры». При этом численность молодых работников в России упала до минимума с начала 90-х, согласно данным FinExpertiza.

Борьба за таланты усиливается не только в России. Во всем мире рекрутеры пробуют новые инструменты, разрабатывают уникальные предложения и программы мотивации, чтобы привлечь в компанию лучшие кадры.

Грамотный найм – залог того, что нужный специалист увидит ваше предложение и примет оффер. В статье рассказываем, как организовать эффективный рекрутинг, написать привлекательную вакансию и провести успешные собеседования. А ещё даем полезные советы, которые помогут экономит время и искать кандидатов на правильных площадках.

Этап 1. Подготовка к найму

Поиск крутых специалистов начинается задолго до публикации вакансии и собеседований. В первую очередь необходимо чётко сформулировать требования к желаемому специалисту. Раньше HRы активно использовали сомнительные техники вроде «вуду-рекрутинга». Предполагалось, что нужного сотрудника помогает найти «чутье», «интуиция», «шестое чувство».

На самом же деле найм – это многогранный процесс, который совершенствуется постоянно. А ещё в найме есть метрики, аналитика, тестовые задания и множество других инструментов, которые позволяют оценивать кандидата рационально.

Например, маркетологи в своей работе опираются на портрет целевой аудитории – подробно расписывают группы людей, которым продукт будет интересен. В найме стоит двигаться по такому же пути – на первом этапе необходимо составить подробный портрет кандидата.

В лист ожиданий важно включить:

1. Основные задачи, которые будет выполнять сотрудник.
2. Профессиональные навыки, которыми он должен обладать для продуктивной работы.
3. Личные качества, которые необходимы для успешной работы.
4. Цели и взгляды, созвучные с корпоративной культурой компании.
5. Ожидаемые результаты, к которым придет бизнес, сотрудничая со специалистом.

Пример: Строительная компания ищет главного бухгалтера в штат.

1. Основные задачи: подготовка и сдача бухгалтерской отчетности, управление отделом из трех человек, составление бюджета, прохождение проверок трудовой и налоговой инспекции, взаимодействие с банками.

2. Профессиональные навыки: управленческий опыт, высшее образование в сфере бухгалтерского учета, экономики и финансов, навык работы со сделками по импорту и экспорту, владение 1С, СБИС, банк-клиентом.

3. Личные качества: внимательность, ответственность, спокойствие, умение посмотреть на задачу с разных сторон, коммуникабельность.

4. Цели и взгляды: проактивная жизненная позиция, стремление к совершенствованию профессиональных навыков, интерес и любознательность.

5. Ожидаемые результаты: в течение трех месяцев привести в порядок документацию по подрядчикам и заказчикам, сдать отчеты по налогу на прибыль, НДС, НДФЛ и страховым взносам, разработать таблицы для плана платежей и учета движения денежных средств.

Если вы подробно и ясно сформулировали основные характеристики кандидата, можно переходить к составлению привлекательного описания вакансии. В ней важно отразить все ключевые моменты, но перегружать текст излишними потребностями не стоит – сегодня огромные описания читают редко.

9 правил, как составить хорошую вакансию

1. Не копируйте чужие стандартные описания – вакансия должна быть уникальной и вызывать интерес.

2. Напишите развернутое название – соискателю с первых секунд должно быть понятно, чем придется заниматься. Например, копирайтер в медицинскую клинику, дизайнер в контент-агентство, менеджер по продажам в B2B.

3. Познакомьтесь. Соискатель еще не знает ничего о вашей компании, поэтому кратко опишите сферу деятельности.

4. Проявите вежливость – обращайтесь к кандидатам на «вы». За исключением случаев, если вы, например, представляете молодежный стартап и общаетесь на «ты».

5. Добавьте конкретики. Исходя из листа ожиданий подробно опишите условия работы, требования к опыту и профессиональным навыкам, месторасположение офиса, дополнительную информацию о работе.

6. Продумайте систему мотивации. «Вы мне работу – я вам деньги» – устаревший способ, который не сработает, если вам нужны профи. Гораздо лучше сработает удобный график, возможность удаленки, система бонусов, well-being система и привлекательная корпоративная культура.

СНОСКА В ВЕРСТКЕ: 3 способа понять, что привлекает специалистов

• Спросите на собеседованиях, что мотивирует кандидатов помимо зарплаты, и составьте список «бонусов», который будете использовать в будущих вакансиях.
• Проанализируйте вакансии конкурентов. Возможно, они привлекают потенциальных работников интересными предложениями, о которых вы и не догадываетесь.
• Сходите на собеседование к конкурентам. Инсайдерская информация – классная возможность узнать всё про обстановку на рынке и построить лучший HR-бренд.

7. Расскажите о задачах. Прочитав этот блок, кандидат сможет определиться по силам ли ему работать в вашей компании. Будьте конкретнее – это сэкономит время. Например, в работе не обойтись без знаний макросов в Excel – напишите об этом, вместо «требуются навыки работы в базовых компьютерных программах».

8. Используйте мягкие формулировки. Требования и обязанности можно «облегчить», если заменить их на «наши ожидания» или «в команде мы хотим видеть».

9. Укажите дополнительные этапы. Если вы планируете отбирать сотрудников по тестовому заданию, резюме или хотите посмотреть социальные сети кандидатов – напишите об этом в вакансии.

Этап 2. Рекрутинг

Итак, идеальная вакансия написана, и вы готовы приступить к рекрутингу. Разберемся, какие каналы найма позволят вам получить много релевантных откликов и быстрее закрыть вакансию.

1. Работные сайты

В России безусловные лидеры – HeadHunter, SuperJob, Rabota.ru. Для поиска фрилансеров и удаленных работников также можно рассмотреть биржи и специализированные сайты, например, сервис Удалёнка.

Если вы ищете сотрудника за границей, то каналы будут отличаться в зависимости от страны. Вот несколько интересных сайтов, которые помогут вам с поиском:

• Fiverr – международная биржа фрилансеров, созданная в Израиле.
• Jobandtalent – испанский проект, в котором с отбором кандидатов и их тестированием помогают сотрудники биржи.
• GitHub – крупнейший веб-хостинг для разработчиков и IT-специалистов.
• AngelList – портал для предпринимателей и инвесторов, на котором можно найти IT-специалистов для проекта.
• Monster – один из крупнейших международных работных порталов.

2. Социальные сети

Главная международная соцсеть для поиска сотрудников – LinkedIn. А также найти работниках можно в тематических группах во ВКонтакте. Еще один способ захантить хорошего специалиста – поискать его в профессиональных сообществах через комментарии и обсуждения.

3. Telegram

Алгоритм действий в Telegram объединяет в себе принципы работных сайтов и социальных сетей. Первый способ – опубликовать вакансию в тематических каналах о работе. Второй вариант – найти каналы и чаты, в которых специалисты общаются и получают новую информацию. Плюс Telegram – возможность написать человеку в личку и более неформальное общение, которое позволяет договориться о работе быстрее.

Несколько небанальных Telegram-каналов с вакансиями:

• «Ждём резюме» для поиска digital-специалистов
• «Finder.vc» для поиска удаленных сотрудников
• «HR-архитектор» для поиска HR-специалистов

4. Карьерный портал

Карьерный портал – это довольно затратный способ найма, но сегодня все больше компаний создают собственные площадки и развивают HR-бренд. На портале публикуются не только вакансии, но и информация о работодателе, отчеты с корпоративных мероприятий, условия труда – всё это повышает ценность вакансии в глазах соискателей.

Примеры классных корпоративных порталов для вдохновения:

• Карьерный сайт «Полюс»
• Карьерный портал «Kaspersky»
• Карьерный сайт «Додо Пицца»

5. Нетворкинг

Сарафанное радио и нетворкинг – отличный способ познакомиться с интересными людьми и закрыть вакансии лучшими кандидатами. Во-первых, с самого начала вы получаете преимущество за счет личного общения и можете лучше понять, насколько тот или иной человек близок компании. Во-вторых, на мероприятиях можно познакомиться с редкими специалистами, которых вы бы не привлекли через стандартные каналы поиска.

6. Хэдхантинг

Если вам нужен специалист с узкоспециализированными компетенциями или человек на руководящую должность, найм становится ещё сложнее и дороже. Хэдхантинг – это «переманивание» нужного человека из другой компании. Такие кандидаты не ищут работу, поэтому для их привлечения используют финансовую и нефинансовую мотивацию, делают более выгодные офферы.

Этап 3. Отбор кандидатов

Если вакансия составлена по всем правилам и размещена в целевых каналах поиска, то вы получите множество резюме. Дело за малым – проанализировать портфолио, провести собеседования с подходящими кандидатами и оценить их профессиональные и личностные качества.

Сегодня для оценки резюме большинство компаний использует автоматизированные сервисы. Например, FriendWork или HuntFlow. Но даже без автоматизации можно справиться – нужно структурировать резюме, отобрать те, что точно не подходят, а оставшиеся разделить на группы соответствия.

Перед тем, как назначать собеседование, рекрутер обычно проводит телефонное интервью. На нём он задает основные вопросы и отсеивает неактуальные отклики. Например, человек может не до конца понять суть работы или не внимательно изучить вакансию. В таком случае не нужно тратить время на собеседование и все вопросы можно закрыть по телефону.

Этап 4. Оценка кандидатов

Интервью можно провести очно или онлайн – формат зависит от вакансии, необходимости тестирования кандидата и предпочтений рекрутера.

Если вы назначили собеседование, к нему стоит заранее подготовиться:

• Подготовьте помещение и все необходимые документы: резюме соискателя, анкеты, тесты.
• Пригласите на встречу непосредственного руководителя будущего работника. Так вы сможете сразу уточнить все детали и более качественно оценить навыки соискателя.
• Составьте рекрутинговый трек-лист – список вопросов, структуру интервью.
• Соблюдайте тайминг – обычно на собеседование кандидаты готовить потратить от 40 минут до 1,5 часов.
• Вносите важную информацию в базу или записывайте. Если за день вы проводите несколько интервью, можно легко забыть важные моменты.

Тестовое задание лучше направлять заранее. Так человек сможет выполнить его размеренно, в комфортной обстановке и без лишних переживаний. Но бывают ситуации, когда навыки кандидата требуют тщательной оценки. Тогда время на тестирование нужно заложить в тайминг интервью и предупредить об этом соискателя.

Помимо проверки профессиональных навыков, HR может провести тесты, которые помогут больше узнать о личных качествах человека. Вот несколько наиболее распространенных тестов, которые вы можете использовать для оценки кандидатов:

• Диагностика профессионального выгорания В.В. Бойко – покажет наличие у человека выгорания.
• Цветовой тест Люшера – рассказывает об отношении соискателя к предыдущему месту работы, профессии, должностным обязанностям.
• Диагностика агрессии Басса-Дарки – показывает склонность к агрессивному поведению на работе
• Стандартизированный многоаспектный личностный опросник (MMPI) – раскрывает тип характера и основные черты личности, стиль общения, способность адаптации.

Этап 5. Финальное интервью

На финальном интервью ведется более предметный диалог. Обычно на встрече присутствует руководитель и HR-специалист, а выбор делается между двумя-тремя кандидатами. Здесь будет уместным договориться об уровне зарплаты, KPI, бонусах, возможностях для развития внутри компании. Также потенциальный сотрудник может поделиться своим мнением о компании, предложить идеи и обозначить наиболее важные для себя моменты в работе.

На финальном интервью вы раскрываете больше подробностей. Например, проводите преонбординг – выдаете welcome-book, назначаете наставника, который будет курировать адаптацию нового коллеги в компании и так далее, а также подписываете документы о трудоустройстве.

Может показаться, что самая сложная часть найма – это подготовка вакансии и отбор резюме. На самом деле для оптимизации рутинных процессов есть масса удобных сервисов. Главная часть успешного найма – личное общение с кандидатом.О том, как снизить нагрузку HR-отдела и освободить время для действительно важных задач с помощью системы мониторинга сотрудников, мы рассказали в отдельной статье.

13